Analizamos cómo el criterio restrictivo de algunas empresas afecta a la lactancia acumulada y permiso por nacimiento y exploramos cómo defender legalmente tu «hucha» de días en este 2026.

Lograr una corresponsabilidad real exige que las familias planifiquen el cuidado de su bebé con absoluta precisión. En el entorno sociolaboral actual, disfrutar de los permisos de forma sucesiva —una vez transcurridas las seis semanas iniciales obligatorias— es una tendencia todavía minoritaria, pero en claro crecimiento.

Esta estrategia, diseñada para prolongar al máximo el tiempo de crianza en el hogar, es ejercida y afecta sobre todo a las parejas, quienes suelen asumir este segundo tramo del cuidado. Sin embargo, su puesta en práctica está destapando un nuevo obstáculo. Al intentar ejercer este derecho, cada vez más familias se topan con trabas administrativas y la aplicación de criterios restrictivos por parte de los departamentos de Recursos Humanos, lo que se traduce en mermas injustificadas en sus días de lactancia acumulada.

Un cambio de rumbo: La realidad de la lactancia acumulada y permiso por nacimiento

Históricamente, la mayoría de las consultas que recibíamos procedían de las madres. En este primer semestre de 2026, detectamos un repunte notable de consultas de parejas que, al intentar fraccionar su permiso para optimizar los cuidados, se encuentran con que las empresas recortan drásticamente sus días, reduciendo la «hucha» habitual a apenas 5 o 6 jornadas. ¿Tiene derecho la empresa a penalizar el permiso si se decide fraccionar la baja?

Para entender dónde nace el conflicto, debemos acudir al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque la ley estipula que el derecho al permiso se devenga por cada día de trabajo efectivo hasta que el lactante cumple los 9 meses, el legislador omitió detallar cómo realizar el cálculo si el trabajador opta por disfrutar de su permiso por nacimiento de forma fraccionada.

Ante este vacío, la interpretación tradicional ha sido el criterio más restrictivo:

• Considerar la acumulación como un bloque cerrado que solo se calcula «hacia el futuro», contando exclusivamente los días laborables que restan desde la reincorporación definitiva hasta el noveno mes del bebé.
• Sostener que los períodos intermedios en los que el trabajador ha vuelto a su puesto entre fracción y fracción del permiso «caducan» si no se gastó la hora diaria en ese momento preciso.

Este criterio, que hasta hace poco nos obligaba a una postura de cautela, ha quedado desfasado. Al constatar este semestre una tendencia creciente de consultas, hemos actualizado los Criterios de FEDALMA para defender una interpretación alineada con el espíritu de la conciliación en la lactancia acumulada y permiso por nacimiento.

El principio in dubio pro operario: La fuerza del trabajo efectivo

La evolución en la práctica jurídica se está consolidando basándose en un principio rector del Derecho Laboral: el in dubio pro operario. Este principio determina que, ante la ambigüedad de una norma, esta debe resolverse de la forma más favorable para la persona trabajadora.

El argumento que se está imponiendo es de una lógica aplastante: si la hora de lactancia es un derecho que se genera por cada día de alta y actividad, los períodos intermedios de trabajo efectivo ya han devengado esas horas legítimamente. Utilizar un derecho reconocido, como el fraccionamiento del permiso para favorecer la corresponsabilidad, no puede operar como una penalización que merme otros derechos de la lactancia acumulada y permiso por nacimiento.

La interpretación que está ganando el pulso exige computar absolutamente todos los días de trabajo efectivo realizados desde el nacimiento del bebé hasta los 9 meses.

Hoja de ruta para defender tu conciliación

Si os encontráis en esta situación, se sugiere seguir esta estrategia asertiva y fundamentada:

• Revisar el Convenio Colectivo: Constituye el primer paso indispensable. Muchos convenios sectoriales ya recogen fórmulas específicas de cálculo o mejoras directas que facilitan la resolución del conflicto.
• Valorar el apoyo sindical o asesoría externa: Resulta recomendable plantear este enfoque a los comités o delegados sindicales, cuya representación suele tener más fuerza en la negociación. En caso de no disponer de representación interna, acudir a un sindicato sectorial o a una asesoría sociolaboral externa puede garantizar que la reclamación se plantee con plena seguridad jurídica. Debido a la rápida evolución de la normativa en 2026, facilitarles este mismo argumentario técnico puede ser de ayuda para actualizar criterios.
• Vincular el devengo al calendario real: Una estrategia útil consiste en desglosar de forma matemática los días exactos de alta y actividad efectiva. Visibilizar que esas horas corresponden a períodos de trabajo ya realizados ayuda a que el departamento de Recursos Humanos comprenda la lógica del recuento en la lactancia acumulada y permiso por nacimiento.

El camino hacia la corresponsabilidad requiere que las estructuras empresariales se adapten a las necesidades de las familias. Desde FEDALMA seguiremos ofreciendo nuestra experiencia para dar visibilidad a estos desafíos y asegurar que ninguna hucha de cuidados se vea recortada.