Trabajar durante el permiso de nacimiento: aclaramos la confusión mediática del Tribunal Supremo y compartimos herramientas legales para defender el descanso sin miedo a represalias
«Conéctate un momento a la reunión para darnos tu opinión», «es solo contestar a este correo urgente», «atiende esta llamada rápida». Cuando estamos disfrutando de nuestro permiso por nacimiento y cuidado del menor, es muy probable que hayamos escuchado alguna de estas frases.
Vivimos inmersos en una cultura de presencialismo digital donde los límites entre la vida personal y laboral se difuminan. Sin embargo, cuando hablamos de los permisos de conciliación, la ley es tajante: la exigencia de trabajar durante el permiso por nacimiento (comúnmente llamado baja maternal o paternal) es absolutamente ilegal, independientemente de si el ámbito es la empresa privada o la administración pública.
Recientemente, el archivo de una querella en el Tribunal Supremo ha generado mucha confusión al respecto, haciendo creer a algunas familias que es lícito trabajar durante el permiso de nacimiento si la empresa lo solicita. Hoy desmontamos este mito y explicamos por qué negarse a contestar ese correo no es «hacer un feo» al equipo, sino negarse a participar en una ilegalidad.
1. El contrato en suspenso: por qué es ilegal trabajar durante el permiso de nacimiento
El permiso por nacimiento no es un periodo de vacaciones pagadas por la empresa. Jurídicamente, durante esas 19 semanas (o 32 en caso de familias monoparentales), el contrato de trabajo queda suspendido (artículos 45 y 48 del Estatuto de los Trabajadores) o, en el caso del funcionariado, se suspende la situación de servicio activo (artículo 49 del TREBEP).
Esto significa que las obligaciones recíprocas quedan paralizadas: nosotras no tenemos la obligación de trabajar y la parte empleadora no tiene la obligación de abonar el salario. Es, además, un derecho indisponible; es decir, trabajar durante el permiso por nacimiento es ilegal incluso si existiera un supuesto «acuerdo voluntario» con la jefatura.
El escudo de la compactación por lactancia se mantiene intacto: aunque al empalmar ambos permisos volvamos a estar de alta y cobremos la nómina de la empresa, la ley nos exime totalmente de prestar servicios para garantizar el cuidado, por lo que exigirnos disponibilidad sigue siendo una vulneración de un derecho fundamental.
2. El «fraude invisible»: ¿quién asume realmente el pago?
Este es el argumento definitivo para frenar cualquier presión. Durante estas semanas, la nómina no la abona la empresa, sino que se percibe una prestación económica pública a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Trabajar durante el permiso por nacimiento mientras se cobra esta prestación constituye un fraude directo a la Seguridad Social.
Si una empresa exige asistencia a una reunión o la entrega de informes, está pidiendo a su plantilla que sea cómplice de un fraude al Estado. Ante una Inspección de Trabajo, la empresa se enfrentaría a sanciones severas, pero nosotras podríamos perder la prestación y vernos en la obligación de devolver al INSS todo lo cobrado durante el permiso.
3. El caso del Tribunal Supremo: no confundamos la vía penal con la laboral
En septiembre de 2026, los medios publicaron que el Tribunal Supremo archivó la querella penal de una exdirectora de comunicación contra un cargo político.Este último la había cesado el mismo día que volvía de su permiso tras reprocharle en unos audios su «falta de interés» por no acudir a plenos mientras cuidaba de su bebé. Al leer el archivo del caso, muchas personas interpretaron: «Entonces, ¿es legal que te echen en cara no trabajar durante el permiso por nacimiento?». Rotundamente no.
El Supremo archivó el caso exclusivamente porque se presentó por la vía penal (delitos contra la integridad moral y acoso), donde la gravedad debe ser extrema. Sin embargo, si este mismo caso se juzgara en la vía laboral (Juzgado de lo Social), despedir a una mujer reprochándole no haber trabajado en su permiso es una infracción gravísima. Un juez declararía con casi total seguridad la nulidad del despido por discriminación, obligando a la readmisión inmediata, el abono de salarios de tramitación y, habitualmente, una indemnización por daños morales.
4. Nuestro escudo protector y el derecho a la desconexión
La Ley de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) prohíbe expresamente que las empresas contacten con su personal por motivos laborales durante sus periodos de descanso y permisos. Tenemos derecho a apagar el teléfono de empresa, silenciar grupos de trabajo y activar la respuesta automática en el correo con total tranquilidad.
¿Qué ocurre si la empresa toma represalias? La legislación otorga un blindaje robusto a las familias. Si se produce un despido durante el permiso, o en los meses posteriores a la reincorporación, como represalia por ejercer el derecho al descanso, el despido se presume discriminatorio y será declarado nulo.
Este blindaje es universal y protege a todo tipo de contratos. Existe el falso mito de que tener un contrato temporal, o ocupar un cargo de confianza (como el personal eventual en política), da vía libre a la parte empleadora para el despido.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional es tajante: el «cese libre» no ampara el cese discriminatorio. Si la empresa no renueva un contrato temporal antes de su fecha natural de fin, o se produce el cese de un cargo de confianza como represalia por ejercer los derechos de conciliación, la actuación es igualmente nula.
5. Cómo decir «NO» de forma asertiva (Guion práctico)
Si recibimos presiones para trabajar durante el permiso por nacimiento, es vital negarse de forma educada pero firme, y siempre por escrito para dejar constancia de la petición y de la respuesta. Desde FEDALMA proponemos esta plantilla para contestar con asertividad y rigor:
«Hola [Nombre], como sabes me encuentro disfrutando de mi permiso por cuidado del menor, por lo que mi contrato está suspendido y percibo la prestación del INSS. Legalmente no me es posible realizar tareas laborales ni asistir a reuniones, ya que supondría un fraude a la Seguridad Social para ambas partes. Retomamos este tema a mi vuelta el día [Fecha]. ¡Un saludo!»
6. La única excepción legal para trabajar durante el permiso por nacimiento: el tiempo parcial
Existe un único escenario distinto. Si se ha solicitado y pactado disfrutar del permiso a tiempo parcial (por ejemplo, trabajando el 50% de la jornada y estando de permiso el otro 50%), la empresa solo puede exigir tareas y asistencia a reuniones dentro de las horas estrictas de trabajo activo. Cualquier intromisión en la franja horaria destinada al cuidado sigue constituyendo una ilegalidad.
La conciliación real empieza por el respeto absoluto a los tiempos de cuidado. Conocer nuestros derechos es la mejor herramienta para transformar el miedo y la culpa en seguridad jurídica.